Trener VCC

TrenerTrener VCC to osoba, która prowadzi szkolenia w systemie VCC. Oprócz wiedzy merytorycznej i doświadczenia w danym zawodzie/kwalifikacji, powinien wykazywać się znajomością systemu certyfikacyjnego VCC, a także posiadać rozwinięte umiejętności pracy z grupą i przekazywania wiedzy w celu uzyskania zakładanych efektów uczenia się u uczestników szkoleń. Celem kursu jest dostarczenie pełnej i zintegrowanej wiedzy oraz umiejętności pozwalających słuchaczom w świadomy i profesjonalny sposób wykonywać zawód trenera VCC. Rozwijają one kompetencje trenerskie u praktyków oraz dają gruntowne przygotowanie osobom, które dopiero rozpoczynają swoją karierę w tym zawodzie.

liczba godzin szkolenia

  • Zalecana liczba godzin szkoleniowych - 80

Czas trwania egzaminu

  • 30 min - część teoretyczna
  • 60 min - część praktyczna

Dostępne w językach

  • 30 min – część teoretyczna
  • do 60 min – część praktyczna
Program szkolenia

Sesja i. Trening interpersonalny – 16 godz.

  • Integracja z grupą warsztatową
  • Doskonalenie umiejętności i zachowań komunikacyjnych, w tym nauka otrzymywania i udzielania informacji zwrotnej
  • Weryfikacja i możliwość zmiany swoich zachowań i utrwalonych niepożądanych nawyków, które przeszkadzają w budowaniu i utrzymywaniu dobrych relacji z innymi ludźmi
  • Poznanie reakcji swoich i innych osób na sytuacje konfliktowe i nauka radzenia sobie z konfliktem i w sytuacji konfliktu

Sesja ii. Zarządzanie procesem grupowym i zarządzanie sobą w przebiegu procesu grupowego – 24 godz.

  • Proces grupowy charakterystyka i dynamika
  • Proces grupowy – potrzeby grupy i rola trenera w poszczególnych fazach
  • Źródła trudności niezależne od grupy – identyfikacja i radzenie sobie z nimi
  • Źródła trudności wynikające z charakterystyki grupy
  • Źródła trudności wynikające z postawy poszczególnych uczestników
  • Źródła trudności wynikające z procesu grupowego
  • Źródła trudności wynikające z osoby trenera
  • Sposoby rozwiązywania konfliktów w pracy trenerskiej

Sesja iii. Kulisy pracy trenera – 24 godz.

OBSZAR UMIEJĘTNOŚCI NA SALI

  • Autoprezentacja w pracy trenera
  • Praca z głosem i ciałem – głos i ciało jako narzędzia pracy trenera
  • Aktywizujące metody prowadzenia szkoleń

OBSZAR UMIEJĘTNOŚCI BIZNESOWYCH

  • Metodologia diagnozowania potrzeb rozwojowych, narzędzia diagnozy potrzeb rozwojowych – poziom uczestnika i organizacji
  • Metodologia projektowania szkoleń
  • Ewaluacja i działania poszkoleniowe
  • Praktyczne umiejętności biznesowe w pracy trenera

Sesja iv. Toolbox – trener w akcji – 16 godz.

  • Praktyczny warsztat trenerski:
  • praca indywidualna – przygotowanie wystąpienia,
  • prowadzenie fragmentu wykorzystując metody aktywne – sytuacje trudne,
  • informacja zwrotna – uczestnicy/trener (opcja: nagranie video do analizy w domu z informacjami zwrotnymi od uczestników na arkuszach obserwacyjnych),
  • dobre praktyki – na bazie wystąpień.
  • Przygotowanie do egzaminu
Wyposażenie sali szkoleniowej

Dla zapewnienia prawidłowego przebiegu procesu kształcenia do kompetencji Trener konieczne jest zorganizowanie pracowni dydaktycznej według poniższych zaleceń.

  1. Pracownia dydaktyczna

Jest to pomieszczenie pozwalające na realizację treści kształcenia zawartych w materiale programowym, które wyposażono w środki dydaktyczne audiowizualne oraz optymalną ilość stanowisk dydaktycznych dla uczestników i nauczycieli/egzaminatorów. Pomieszczenie powinno spełniać wymagania ergonomiczne oraz wskazane przepisami BHP.

  1. Wyposażenie ogólnodydaktyczne pracowni:
  • Laptop dla prowadzącego
  • Projektor multimedialny
  • Dostęp do internetu
  • Flipchart i pisaki

 

  1. Opis dodatkowego wyposażenia pracowni dydaktycznej:
  • Dodatkowe miejsca na stoły robocze do ćwiczeń praktycznych – w zależności od grup szkoleniowych, min. 3 odrębne stanowiska pracy
  • W przypadku treningu interpersonalnego sala z wykładziną lub matami, przestronna (co najmniej 25 m2), może być bez stołów

 

  1. Stanowisko egzaminacyjne

Jest to pomieszczenie pozwalające na realizację egzaminu – próbki szkolenia

  1. Wyposażenie ogólnodydaktyczne pracowni:
  • Laptop dla egzaminowanego
  • Projektor multimedialny
  • Dostęp do internetu
  • Flipchart i pisaki
  • Dwa stoły
  • Krzesła dla egzaminatorów i egzaminowanego

 

 

Opis stanowiska egzaminacyjnego
  1. Sprzęt, narzędzia i materiały potrzebne do przeprowadzenia zadań praktycznych:
  1. Sala egzaminacyjna zgodna z obowiązującymi przepisami BHP, w tym:
  • Laptop dla egzaminowanego
  • Projektor multimedialny
  • Dostęp do internetu
  • Flipchart i pisaki
  • Dwa stoły
  • Krzesła dla egzaminatorów i egzaminowanego

Pracownia wraz ze sprzętem i materiałami umożliwiającymi przeprowadzenie egzaminu:

– nie dotyczy

  1. Opis sposobu wykonywania zadania:

Egzamin trwa maksymalnie 1,5 godziny. Do egzaminu teoretycznego przystępują jednocześnie wszyscy uczestnicy. Każdy z uczestników wypełnia test – pytania zamknięte. Następnie każdy z uczestników realizuje indywidualnie część praktyczną:

  • Zadanie praktyczne część 1 – na kartce i przedstawia egzaminatorowi
  • Zadanie praktyczne część 2 – poprowadzenie 0,5 godzinnego wystąpienia (przygotowanie wystąpienie jako zadanie po etapie szkoleniowym – uczestnik losuje temat i ma wytyczne co do przeprowadzenia szkolenia.

Egzaminator ocenia test zgodnie z kluczem, praktyczne zadania zgodnie z wiedzą i przygotowaniem zawodowym. Punktacja:

  • za każdą poprawną odpowiedź testową 1 pkt.
  • za rozwiązanie zadań praktycznych, w tym:

Zadanie praktyczne 1: 0 – 4 pkt

  • 0 pkt – brak odpowiedzi, odpowiedź nie na temat
  • 2 pkt – odpowiedź nie wyczerpała wszystkich możliwości lub nie dokończono zadania
  • 4 pkt – odpowiedź wyczerpująca, kreatywne podejście do problemu

Zadanie praktyczne 2: 0 – 10 pkt

  • 2 pkt – pilnowanie czasu – prowadzenie miniszkolenia 25-30 min.
  • 3 pkt – wykorzystanie narzędzi dydaktycznych: prezentacja, flipchart, testy, itp.
  • 2 pkt – forma prowadzenia miniszkolenia adekwatna do wylosowanego tematu
  • 2 pkt – tworzenie atmosfery podczas miniszkolenia
  • 1 pkt – angażowanie słuchaczy
  • maksymalna liczba punktów – 30 pkt
  • minimalna liczba punktów, aby zaliczyć egzamin – 22 pkt
Wymagania dla Trenera

Wymagania stawiane trenerom do modułu Trener VCC – Select Competence:

  • legitymuje się dyplomem ukończenia studiów magisterskich na kierunku – kierunek studiów nie jest istotny,
  • posiada minimum 10 letnie doświadczenie zawodowe w prowadzeniu zajęć dydaktycznych,
  • przeprowadził minimum 2000 godzin szkoleniowych, w tym co najmniej 1000 w obszarach:
    • kompetencje interpersonalne
    • budowanie zespołu
    • coaching
    • umiejętności osobiste
    • wystąpienia publiczne
    • zbieżne z wyżej wymienionymi

lub

  • ukończył studia magisterskie / podyplomowe na kierunku: zarządzanie, pedagogika, psychologia, coaching i pokrewne oraz przeprowadził minimum 500 godzin szkoleniowych, w tym co najmniej 300 w obszarach:
    • kompetencje interpersonalne
    • budowanie zespołu
    • coaching
    • umiejętności osobiste
  • posiada pełną zdolność do czynności prawnych,
  • nie został ukarany prawomocnym wyrokiem sądowym za przestępstwo umyślne,
  • nie był ukarany karą dyscyplinarną pozbawienie prawa do wykonywania zawodu nauczyciela na stałe lub na czas określony,
  • korzysta z pełni praw publicznych.

Dodatkowe predyspozycje:

  • mile widziany certyfikat / dyplom trenera / coacha
  • publikacje: książki, artykuły, e-booki, pigułki wiedzy w zakresie kompetencji miękkich, umiejętności trenerskich,
  • doświadczenie we wdrażaniu projektów rozwojowych w firmach,
  • dodatkowe zaświadczenia, certyfikaty,
  • posiada odpowiednie cechy osobowości.
Podręczniki

Trener VCC

  • Autor: Sylwia Petryna, Katarzyna Jaszewska, Aleksandra Skibińska, Piotr Piotrowski
  • Wydawca: Fundacja VCC
100 złotych/brutto Zamów podręcznik przez system CRM dla partnerów
123
Zobacz przykładowe strony Wszystkie podręczniki
Opis

Celem niniejszej publikacji oraz kursu Trener jest przekazanie uczestnikom wiedzy i praktycznych umiejętności w zawodzie trenera. Mamy świadomość, że rozwój kompetencji trenerskich może być procesem nigdy nie dokończonym, dlatego sam warsztat będzie wymianą doświadczeń oraz formą nabycia umiejętności trenerskich. Czytając tę książkę oraz uczestnicząc w szkoleniu, poznacie narzędzia, dzięki którym zwiększy się jakość prowadzonych przez was szkoleń i wasza samoświadomość. Pamiętajcie, że bycie trenerem to bardzo wymagający zawód. Program szkoleniowy adresujemy do wszystkich, którzy stanęli w swej karierze zawodowej przed wyzwaniem pracy z grupą. Zachęcamy do udziału przede wszystkim pracowników firm szkoleniowych lub trenerów wewnętrznych, freelancerów, nauczycieli, menadżerów zarządzających zespołami i prowadzących spotkania grupowe, animatorów lokalnych inicjatyw społecznych oraz trenerów organizacji pozarządowych. Zdobyte umiejętności z powodzeniem mogą zostać wykorzystane na sali szkoleniowej, podczas narad firmowych, sesji sprzedażowych lub organizowania akcji społecznych. Treści zawarte w publikacji pozwalają na przygotowanie się do certyfikowanego egzaminu VCC Select Competence – Trener.

Przykładowy Egzamin
Test teoretyczny
Zadania praktyczne

1. Źródło trudności wynikające z osoby trenera to:
a)         postawa antagonistyczna wobec trenera
b)         nadaktywność trenera zabierająca przestrzeń i aktywność uczestnikom
c)         zamach na autorytet ze strony lidera grupy
d)         opór

2.       Jaka fazy procesu grupowego wg Tucman’a doszła w 1977 roku
a)       zawieszenie
b)       formowanie
c)       docieranie
d)       działanie

3.       Efekt aureoli to:
a)     anielski efekt halo
b)     diabelski efekt halo
c)      pozytywna ocena
d)     bycie „pod wrażeniem”

4.       Słowa ukierunkowane na zmysł kinestezji to:
a)       nacisk, popychać, pieścić
b)      słyszeć, powiedzieć, mówić
c)       widzieć, zobaczyć, jasny
d)      czuć, spoglądać, dotykać

5.       Hiperbole to:
a)       przesadne wyolbrzymienia, nierzadko przy użyciu określeń metaforycznych
b)      zestawienie ze sobą, najczęściej w formie porównania, zupełnie odmiennych rzeczy
c)       nadawanie rzeczom ludzkich cech
d)      zestawienie przeciwstawnych pojęć

6.       Drugim etapem w etapach badań potrzeb szkoleniowych jest:
a)       ustalenie czy dane problemy mogą być rozwiązane po szkoleniu
b)      dokładne określenie problemów w organizacji
c)       ustalenie grupy docelowej i jej potrzeb szkoleniowych
d)      określenie potrzeb szkoleniowych poszczególnych osób

7.       Obserwacja na stanowisku pracy to:
a)       wielowymiarowy proces, w którym uczestnicy biorący udział w specjalnie zaprojektowanych ćwiczeniach, są obserwowani i oceniani przez zespół profesjonalnych asesorów.
b)      metoda polegająca na zbieraniu anonimowej informacji zwrotnej, jak funkcjonuje dany pracownik według obserwacji osób z różnych szczebli i miejsc w organizacji (współpracowników, podwładnych, przełożonych, klientów wewnętrznych, a w niektórych przypadkach klientów zewnętrznych)
c)       przeprowadzenie ukrytej obserwacji sposobu obsługi klienta w różnych placówkach handlowych (marketach, salonach, biurach obsługi klienta itp.) poprzez wcielenie się w rolę typowego kupującego
d)      analiza czynności i zachowań pracownika wykonującego swoje codzienne obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy

8. Głównym celem treningu interpersonalnego jest:
a)            Terapia własna
b)            Rozwój samoświadomości w obszarze funkcjonowania w grupie
c)            Nabycie umiejętności radzenia sobie ze stresem
d)            Ćwiczenie asertywności

9. Dla stadium początkowego grupy charakterystyczne jest:
a)             Otwartość i zaufanie
b)            Konstruktywna i pełna zaangażowania współpraca
c)             Lęk i zachowania obronne
d)            Rezygnacja

10.   Rola trenera na etapie formowania grupy to:
a)       moderowanie
b)      wspieranie
c)       kierowanie grupą
d)      delegowanie kolejnych zadań do realizacji przez grupę

11.   Metafora to:
a)       przesadne wyolbrzymienia, nierzadko przy użyciu określeń metaforycznych
b)      zestawienie ze sobą, najczęściej w formie porównania, zupełnie odmiennych rzeczy
c)       nadawanie rzeczom ludzkich cech
d)      zestawienie przeciwstawnych pojęć

12.   Metoda projektów:
a)       polega na przedstawieniu uczestnikom procesu edukacyjnego sytuacji problemowych, zmierzających do rozwiązania danych problemów przy wyborze optymalnego rozwiązania.
b)      metoda nauczania polegającą na wymianie zdań między uczestnikami procesu edukacyjnego, niezależnie od tego, czy wypowiadane kwestie stanowią ich własne poglądy, czy też odwołują się do opinii innych osób.
c)       metoda nauczania polegająca na rozwiązywaniu przez uczestników procesu nauczania (np. uczniów, studentów, uczestników szkoleń) konkretnych problemów w oparciu o posiadaną wiedzę, umiejętności oraz kompetencje społeczne i personalne.
d)      metoda oparta na grze, która jest zabawą prowadzoną według ściśle określonych reguł, prowadzących do konkurowania grających ze sobą, uczących się w ten sposób osób.

13. Dla stadium końcowego grupy charakterystyczne jest:
a)         słabsze zaangażowanie, rezygnacja
b)        walka o wpływy i władzę
c)         konstruktywne, pełne zaangażowania rozwiązywanie problemów
d)        badanie i sprawdzanie otoczenia

14.   Konflikt wartości dotyczy:
a)       różnic w religii, ideologii
b)      braku informacji
c)       stereotypów
d)      nadmiaru zadań

15.   Efekt Golema to:
a)       anielski efekt halo
b)      diabelski efekt halo
c)       pozytywna ocena
d)      bycie „pod wrażeniem”

16.   Drabina kompetencji określa 4 poziomy. Podaj prawidłową kolejność:
a)       świadomość niekompetencji,  świadomość kompetencji, nieświadomość niekompetencji, nieświadomość kompetencji
b)      nieświadomość niekompetencji, świadomość niekompetencji, nieświadomość kompetencji, świadomość kompetencji,
c)       nieświadomość niekompetencji, nieświadomość kompetencji, świadomość kompetencji, świadomość niekompetencji
d)      nieświadomość kompetencji, świadomość kompetencji, nieświadomość niekompetencji, świadomość niekompetencji

Zadanie 1.
a) Stwórz ankietę wstępną wypełnianą przez przedsiębiorcę zgłaszającego się do
udziału w projekcie. Ankieta powinna zawierać:
• miejsce na wpisanie danych firmy,
• miejsce na wpisanie danych osoby wypełniającej ankietę oraz jej stanowisko,
• co najmniej 5 pytań otwartych,
• co najmniej 5 pytań zamkniętych.
b) Przeprowadź analizę ankiety wstępnej.
c) Podejmij decyzję o zaoferowaniu działań rozwojowych dla danej firmy.

Zadanie 2.
Opracuj konspekt szkolenia obejmujący:
• Zakres tematyczny
• Tytuł szkolenia
• Trener (CV w zał.)
• Grupa docelowa
• Szczegółowy program (w zał.)
• Opis szkolenia
• Sposób prowadzenia zajęć
• Materiały szkoleniowe

Zadanie 3.
Na bazie opracowanego konspektu oraz zgodnie z podanymi na szkoleniu wytycznymi
przedstaw „pigułkę szkolenia” (czas: 30 minut).