Pracownik HR

Pracownik HR_popModuł VCC Pracownik HR obejmuje zajęcia wykładowe oraz ćwiczenia w zakresie umiejętnego zarządzania zasobami ludzkimi w aspekcie pracy działu HR. Podczas kursu uczestnicy zaznajamiają się definicjami, modelami, jak i teoriami niezbędnymi w umiejętnej pracy z ludźmi. Uczestnik zdobędzie wiedzę z zakresu opisywania stanowisk pracy, wdrażania modeli kompetencyjnych w przedsiębiorstwie, komunikacji interpersonalnej, ocen pracowników, systemu motywacyjnego czy wartościowania stanowisk pracy.

Po ukończeniu kursu uczestnik będzie posiadał wysokie umiejętności interpersonalne i zarządcze, poparte obszerną wiedzą i umiejętnościami z obszaru HR. Pracownik HR powinien:

  • tworzyć opisy stanowisk pracy,
  • skutecznie wykorzystywać środki komunikacji werbalnej i niewerbalnej,
  • kontrolować przebieg rozmowy,
  • aktywnie słuchać pracownika,
  • zastosować w praktyce wykorzystywać narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi,
  • nawiązać trwałe relacje z pracownikami,
  • rozpoznać słabe i mocne strony pracownika,
  • określać definicje kompetencji,
  • określać kompetencje w zależności od danego stanowiska,
  • określać definicje organizacyjne i stanowiskowe,
  • wyznaczać kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa,
  • pracować w zakresie budowy modeli kompetencji w oparciu o kulturę organizacyjną,
  • określać strukturę kompetencyjną,
  • posiadać podstawową wiedzę w zakresie programowania neurolingwistycznego,
  • wdrażać system ocen okresowych,
  • znać rodzaje metod oceny pracowników,
  • definiować motywację i potrafić zaspokajać potrzeby pracowników,
  • znać różne teorie motywacyjne,
  • potrafić zastosować pozapłacowe elementy motywowania,
  • potrafić wartościować stanowiska pracy.

Moduł skierowany jest do managerów, pracowników działów personalnych, osób chcących poszerzyć swoją wiedzę w zakresie HR-u.

liczba godzin szkolenia

  • Zalecana liczba godzin szkoleniowych - 56

Czas trwania egzaminu

  • 30 min - część teoretyczna
  • 30 min - część praktyczna
Program szkolenia
  1. Wprowadzenie do tematu HR-u.
  2. Omówienie podstawowych pojęć i definicji.
  3. Rozwój kariery zawodowej pracowników, a korzyści dla przedsiębiorstwa.
  4. Tworzenie opisów stanowisk pracy.
  5. Definicja i model kompetencji zawodowych. Dyspozycje wpływające na rozwój kompetencji zawodowych.
  6. Klasyfikacja kompetencji.
  7. Rola, zastosowanie i wdrażanie modelu kompetencji.
  8. Psychologiczne aspekty wdrażania modelu kompetencji.
  9. Model kompetencji a narzędzia HRM.
  10. Budowa modelu kompetencji.
  11. Procedura tworzenia opisu kompetencji.
  12. Testy kompetencyjne.
  13. Trzy główne źródła rozwoju zawodowego.
  14. Potencjał rozwojowy, a bieżące kompetencje pracowników.
  15. Stosowanie zasad komunikacji interpersonalnej w pracy z ludźmi.
  16. Komunikacja niewerbalna – sztuka autoprezentacji. Komunikacja werbalna.
  17. Uważne słuchanie.
  18. Mowa ciała a wizerunek.
  19. Sztuka autoprezentacji.
  20. Definicja NLP.
  21. Słowa mają magiczną moc – język perswazji.
  22. Kotwice w NLP.
  23. Rapport.
  24. Definicja oceny pracowników.
  25. Trudności z wdrożeniem systemu ocen okresowych. Rodzaje metod oceny pracowników w przedsiębiorstwie.
  26. Wpływ na efektywność systemu ocen.
  27. Błędy w ocenie.
  28. Rozmowa oceniająca a stres.
  29. Zasady sporządzania regulaminu ocen okresowych.
  30. Potrzeby a motywacja.
  31. Teoria Herzberga.
  32. Teoria MC Gregora.
  33. Teoria oczekiwań Vrooma.
  34. System motywacyjny.
  35. Finansowe i pozapłacowe elementy motywowania.
  36. Kompetencje w procesie wartościowania pracy.
  37. Cel wynagradzania pracowników i szeregowania stanowisk.
  38. Szeregowanie stanowisk.
  39. Powiązanie wynagradzania z efektywnością pracy. Model kompetencyjny, jako środek uprzystępniania pracownikom zasad wartościowania i szeregowania stanowisk.
  40. Pozostałe zagadnienia, istotne podczas opracowywania struktury płac i szeregowania stanowisk.
Wyposażenie sali szkoleniowej
  • pomieszczenie o odpowiedniej kubaturze w stosunku do liczby uczestników kursu, spełniająca wymogi obowiązujących przepisów BHP,
  • stanowisko komputerowe dla trenera,
  • rzutnik,
  • flipchart.
Opis stanowiska egzaminacyjnego

1) Sprzęt, narzędzia i materiały potrzebne do przeprowadzenia zadań praktycznych:
a) Sala egzaminacyjna

  • Stanowisko egzaminacyjne powinno być przygotowane z godnie z obowiązującymi przepisami BHP

b) Pracownia wraz ze sprzętem i materiałami umożliwiającymi przeprowadzenie egzaminu:

  • rzutnik
  • flipchart
  • krzesła
  • stoliki
  • komputery z dostępem do Internetu

2) Opis sposobu wykonywania zadania:

Egzamin teoretyczny – test składający się z 30 pytań. Każde pytanie zawiera cztery propozycje odpowiedzi, z których tylko jedna jest prawdziwa. Forma egzaminu: on-line.
Egzamin praktyczny – składający się z 2 zadań, mają one charakter problemowy. Forma egzaminu: ustny.

Koszty

Poniżej znajdą Państwo pozycje budżetowe dot. szkolenia oraz egzaminu VCC do uwzględnienia w kalkulacji projektu komercyjnego lub współfinansowanego ze środków UE.

Pracownik HR_kalkulacja kosztow_do_kompetencji

Podręczniki
Select

Pracownik HR

  • Autor: Bożena Ostapko
  • Wydawca: Fundacja VCC
100 zł/brutto Zamów podręcznik przez system CRM dla partnerów
Opis

Współczesne rozumienie zarządzania organizacją ukierunkowane jest na zarządzanie ludźmi. Powszechnie uważa się, że to kapitał ludzki stanowi najważniejszy kapitał firmy. Co zatem zrobić, by we właściwy sposób o niego dbać i inwestować w celu osiągnięcia maksymalnych korzyści dla firmy? Na to pytanie odpowiada niniejsza publikacja. Porusza ona zagadnienia dotyczące nie tylko ogólnego zarządzania zasobami ludzkimi, ale i rozkłada to pojęcie na czynniki pierwsze. Poszczególnej jej rozdziały poświęcone wybranym, a jednocześnie najważniejszym obszarom Zarządzania Zasobami Ludzkimi, pozwolą każdemu menedżerowi poszerzyć swoją dotychczasową wiedzę i nabyć dodatkowe umiejętności.

Treść książki zawiera m.in następujące zagadnienia: opisy stanowisk pracy, ocena pracowników, system motywacyjny, model kompetencji zawodowych, komunikacji interpersonalna obejmująca swym zakresem nie tylko mowę, ale i aspekty niewerbalne, takie jak słuchanie, wygląd czy prezentacja.

Niniejszy podręcznik dedykowany jest do prowadzenia kształcenia w systemie VCC. Zawarte w nim treści pozwalają na przygotowanie się do certyfikowanego egzaminu VCC Select Competences – Pracownik HR.

Przykładowy Egzamin
Test teoretyczny
Zadania praktyczne

1. Kompetencje to:
a) wiedza, umiejętności, postawa
b) umiejętności, wykształcenie, wartości
c) zbiór umiejętności miękkich
d) predyspozycje pracownika do wykonywanego zawodu

2. Kultura organizacyjna to:
a) normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników do pracy
b) właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania
c) podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania
d) wszystkie odpowiedzi są poprawne

3. Rozróżniamy następujące kompetencje:
a) menadżerskie, społeczne, osobiste
b) kluczowe, pracownicze, dodatkowe
c) organizacyjne, stanowiskowe, profilowane
d) podstawowe, złożone, docelowe

4. Kompetencje zawodowe:
a) mają związek ze specjalistycznymi zadaniami dla danej grupy pracowników
b) dotyczą zarówno miękkich obszarów kierowania, organizacji pracy, jak i strategicznych aspektów zarządzania
c) wpływają na sposób budowania i jakość relacji z innymi oraz sposób wykonywania zadań związanych z takimi kontaktami
d) wszystkie odpowiedzi są poprawne

5. Budowanie relacji to kompetencja:
a) społeczna
b) osobista
c) menadżerska
d) zawodowa

6. Wskaż definicję kompetencji „delegowanie”:
a) przekazywanie pracownikom zadań oraz informacji i uprawnień niezbędnych do ich realizacji
b) przekazywanie praktycznej wiedzy i porad w sposób użyteczny, ułatwiający realizację zawodowych zadań
c) tworzenie, integrowanie organizowanie działań zespołu
d) przekazywanie praktycznej instrukcji

7. Model kompetencji wykorzystuje się do:
a) rekrutacji i selekcji pracowników
b) wartościowania stanowisk pracy
c) oceny okresowej pracowników
d) wszystkie odpowiedzi są poprawne

8. Ośrodek oceny to:
a) Assessment centre
b) Associate centre
c) Access centre
d) Action centrum

9. Zastosowanie Assessment Centre to:
a) ocena przydatności kandydata na określone stanowisko pracy – przede wszystkim na stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla
b) ocena pracownika do dalszego rozwoju
c) ustalenie polityki wynagrodzeń
d) system motywowania młodych pracowników

10. Koszyczek dokumentów to:
a) ćwiczenie, którego celem jest ocena zdolności analitycznych kandydatów
b) ćwiczenie, którego celem jest ocena zainteresowań kandydatów
c) ćwiczenie, którego celem jest ocena postawy kandydatów
d) ćwiczenie, którego celem jest ocena działań zespołowych kandydatów

11. Zastosowanie Development Centre:
a) stworzenie ścieżki rozwoju w organizacji dla konkretnego pracownika wraz z diagnozą jego mocnych stron
b) wytypowanie osób do rezerwy kadrowej
c) ustalenie polityki wynagrodzeń
d) typowanie pracownika do zwolnienia

12. Ocena pracowników powinna obejmować weryfikację:
a) kwalifikacji, potencjału, efektywności, zainteresowań
b) wiedzy, postaw, umiejętności, cech osobowości
c) potencjału, kwalifikacji, czasu pracy
d) czasu pracy, efektywności, postaw, kwalifikacji, lat pracy

13. Funkcje oceny to:
a) zwiększenie efektywności pracowników, zespołów i przedsiębiorstwa
b) przekazanie pracownikowi informacji zwrotnej, dotyczącej jego pracy
c) stworzenie motywacyjnego podziału wynagrodzeń
d) wszystkie odpowiedzi są poprawne

14. Błąd Pigmaliona polega na:
a) zawyżonej samoocenie
b) zaniżonej samocenie
c) samospełniającym się proroctwie
d) ocenie innej osoby przez pryzmat własnej osoby

15. Opis stanowiska pracy to:
a) opis zadań wykonywanych na danym stanowisku, wymagań formalnych oraz kompetencji
b) opis wybranych zadań wykonywanych na danym stanowisku, formalnych wymagań stawianych pracownikowi
c) opis procedur postępowania w firmie
d) opis jasnej ścieżki kariery na danym stanowisku pracy

16. Umiejscowienie w strukturze organizacyjnej jest to:
a) wskazanie na dane obowiązki na stanowisku pracy
b) proceduralny zakres czynności hierarchicznych
c) proces sukcesji stanowiska pracy
d) wskazanie, jakie jest miejsce danego stanowiska w strukturze i jakie są jego powiązania hierarchiczne

17. Umiejscowienie w strukturze organizacyjnej zawiera:
a) nazwa jednostki i komórki organizacyjnej
b) bezpośredniego przełożonego
c) bezpośredniego podwładnego
d) wszystkie odpowiedzi są poprawne

18. Wymagania formalne w opisie stanowiska pracy to:
a) wykształcenie, doświadczenie, znajomość języków obcych
b) doświadczenie, kursy, szkolenia, znajomość funkcjonowania firmy, wygląd
c) wiek, doświadczenie, znajomość języków obcych, kursy i szkolenia
d) doświadczenie, wiek, kursy zawodowe

19. Kluczowe wskaźniki efektywności przy ocenie pracowników to inaczej:
a) kryteria wyników pracy na wszystkich stanowiskach
b) ocena skuteczności działań jedynie menadżera
c) ocena wyników tylko badań pracowników produkcyjnych
d) ocena działań wszystkich stanowisk analitycznych

20. Opis stanowiska pracy jest podstawą do następujących procesów:
a) rekrutacja i selekcja, zarządzanie jakością, mentoring
b) coaching, działania rozwojowe, ścieżki kariery
c) planowanie zatrudnienia, adaptacja pracownika do stanowiska i kultury organizacyjnej, rozwój i szkolenia, ocena i weryfikacja pracy
d) tworzenie rezerwy kadrowej

21. Wykres radarowy kompetencji to:
a) graficzny sposób przedstawienia jakości działań pracownika
b) graficzny sposób przedstawienia profilu kompetencyjnego
c) graficzny sposób przedstawienia nieobecności
d) graficzny sposób oceny tylko słabych stron pracownika

22. Według teorii A. Maslowa człowiekiem kierują:
a) czynniki osobowościowe
b) czynniki higieniczne
c) wewnętrzne mechanizmy zaspokajania potrzeb
d) polityka bezpieczeństwa

23. Motywacja to:
a) wewnętrzna siła, która skłania nas do wysiłku, robienia postępów i osiągania celu
b) moc sprawcza, którą mogą być emocje, potrzeba zaspokojenia pragnień
c) siła, która przejawia się energią i zaangażowaniem
d) wszystkie odpowiedzi są poprawne

24. Cechy osoby zmotywowanej to:
a) chęć do pracy, zaangażowanie w projekt lub wspólny cel, dostosowanie się do celów organizacji, poświęcenie, ambicja osiągnięcia sukcesu
b) energia, nadgorliwość, nastawienie na realizację swoich pragnień, unikanie pracy zespołowej
c) wytrwałość ,wiara w cel, nastawienie na tylko na swoją pracę
d) wyolbrzymianie, wiara w cel,  perfekcjonizm

25. Piramida potrzeb A. Maslowa uwzględnia następujące potrzeby:
a) samorealizacji, szacunku, przynależności, bezpieczeństwa, fizjologiczne
b) stabilności, podstawowe, należności, estetyczne
c) higieny pracy, samomotywacji, fizjologiczne, bezpieczeństwa
d) szacunku, miłości, fizjologiczne

26. Teoria Herzberga uwzględnia:
a) czynniki higieny osobistej i motywacji
b) czynniki higieny pracy i motywacji
c) czynniki demotywacji lidera i pracowników
d) czynniki motywacji potrzeb

27. Teoria Mc Gregora uwzględnia teorię:
a) X, Y, Z
b) X i X
c) X i Y
d) X, X i C

28. System motywacyjny to:
a) kultura organizacyjna firmy
b) przykładowa hierarchia potrzeb pracowników
c) zbiór narzędzi motywowania oraz czynników motywacyjnych dla pracowników w danej organizacji
d) system motywowania oparty o spekulacje

29. Wynagrodzenie kafeteryjne obejmuje:
a) bezpłatną kawę w pracy
b) bezpłatna kantynę w miejscu pracy
c) korzystanie z szerszej oferty zapłaty za pracę, niż tylko wynagrodzenie w wymiarze finansowym
d) wypłatę środków pieniężnych co kwartał

30. Parafraza służy:
a) upewnieniu się czy dobrze zrozumieliśmy rozmówcę
b) prowadzeniu rozmowy przeciwnie do intencji rozmówcy
c) zatrzymaniu wypowiedzi rozmówcy
d) użyciem zdań wielokrotnie złożonych

Zadanie 1

Stwórz definicję kompetencji PRZYWÓDZTWO

Zadanie 2

Oblicz ocenę końcową przy zastosowaniu skali ważonej dla następującego pracownika:

Janek jest przedstawicielem handlowym w firmie farmaceutycznej. Podczas co kwartalnej oceny okresowej został poddany ocenie 360 stopni, podczas której zostały zweryfikowane następujące kryteria:

  • Orientacja na klienta,
  • Radzenie sobie z trudnymi sytuacjami
  • Doświadczenie w branży
  • Umiejętność nawiązywania kontaktu
  • Umiejętność negocjacji
  • Asertywność
  • Znajomość technik sprzedaży
  • Umiejętność współdziałania